Espíritu Emprendedor TES 2024, Vol 8, No. 4 de octubre a diciembre 67-80
Artículo Científico
Indexada Latindex Catálogo 2.0
ISSN 2602-8093
DOI: 10.33970/eetes.v8.n4.2024.402
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0
International (CC BY-NC 4.0) Revista Trimestral del Instituto Superior Universitario Espíritu Santo
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Clima y Cultura Organizacional en Centro de Matriculación Vehicular
Organizational Climate and Culture in the Vehicle Registration Center
Elton Jhon Castillo León
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-5280-536X
Afiliación: Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador
Autor para correspondencia: elton.castillo@unl.edu.ec
Irma Abrigo-Córdova
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1537-6313
Afiliación: Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador
Autor para la correspondencia: irma.abrigo@unl.edu.ec
Líneas de publicación: Administración, Turismo, Marketing, diseño, tecnología y
comunicación
Fecha de recepción: 20 junio 2024
Fecha De aceptación: 22 de octubre 2024
Artículo revisado por doble pares ciego
Resumen
En el Centro de Matriculación Vehicular del Municipio de Loja, se consideró que el clima y la
cultura organizacional son aspectos cruciales que influyen directamente en el rendimiento y los
resultados del equipo de trabajo, así como en la satisfacción y motivación de los servidores. El
objetivo del estudio fue establecer la relación entre el clima laboral y la cultura organizacional
para proponer un plan de mejora que contribuya a optimizar el desempeño de la institución. La
investigación se diseñó como no experimental, de tipo correlacional, con enfoque mixto,
cualitativo y cuantitativo. La población seleccionada fue de 30 empleados del CRTV del cantón
Loja. Para la recolección de datos, se aplicó una encuesta a los servidores del CRTV, y se
emplearon pruebas estadísticas para el procesamiento de los datos. Además, se llevó a cabo una
revisión bibliográfica exhaustiva sobre clima y cultura organizacional para recopilar
información valiosa sobre las percepciones y experiencias de los empleados en su trabajo dentro
del centro. Los resultados principales evidenciaron que los empleados reportaron una buena
comunicación entre jefes y empleados, se sintieron seguros en su trabajo, recibieron apoyo de
sus compañeros, se sintieron responsables de su trabajo, consideraron que el mismo fue
reconocido y valorado por sus superiores, hubo un buen ambiente de trabajo, se cumplieron con
las normas establecidas, los conflictos se resolvieron adecuadamente y se identificaron con su
trabajo. En consecuencia, se puede afirmar que los resultados mostraron una percepción
positiva por parte de los empleados en cuanto al clima laboral y cultura organizacional del
Centro de Revisión Técnica Vehicular del Municipio de Loja.
Palabras clave: estructura, responsabilidad, normas, valores, acuerdos.
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Abstract
Within the Loja Municipal Vehicle Registration Center, it was recognized that organizational
climate and culture are fundamental aspects that directly influence the performance and results
of the work team, as well as the satisfaction and motivation of employees. The objective of this
study was to determine the relationship between work climate and organizational culture. The
research was designed as a non-experimental, correlational study, with a mixed approach
combining qualitative and quantitative methods. The selected sample consisted of 30 servers
from the Vehicle Technical Review Center (CRTV) of Loja canton. For data collection, a
survey was applied to CRTV employees, valuable information was collected on the workers'
perceptions and experiences in their work within the center, additionally, statistical tests were
used for data analysis; additionally, an exhaustive bibliographic review on organizational
climate and culture was carried out. The main results showed that employees reported good
communication between bosses and employees, felt safe in their work, received support from
their colleagues, felt responsible for their work, and considered that their performance was
recognized and valued by their superiors. A good work environment, compliance with
established standards, proper conflict resolution and identification with their work were also
observed. Consequently, the results indicated a moderately positive perception on the part of
the employees regarding the work climate and organizational culture of the Loja Municipal
Vehicle Technical Review Center.
Key woks: Structure, responsibility, norms, values, agreements.
Introducción
El clima y la cultura organizacional son aspectos importantes en cualquier institución, ya que
influyen directamente en la motivación y satisfacción de los empleados, así como en el
rendimiento y los resultados de la empresa. En el caso del Centro de Matriculación Vehicular
del Municipio de Loja, es esencial analizar estos aspectos para identificar áreas de mejora y
fortalecer el desempeño del equipo de trabajo.
En este estudio, se consideró fundamental estudiar el clima y la cultura organizacional debido
a la relación directa entre la motivación y satisfacción de los empleados, así como en el
rendimiento y los resultados de la institución. Este análisis es necesario para identificar áreas
de mejora y proponer soluciones que optimicen tanto la calidad del servicio ofrecido a los
usuarios como el desempeño del equipo de trabajo. La investigación se justifica por la necesidad
de mejorar los servicios de calidad y la atención a los recursos humanos, quienes son un activo
clave para el propósito de la institución. Se reconoce que, sin un clima favorable, la institución
no puede ofrecer un servicio de calidad, afectando así su imagen.
Por ello, se han planteado los siguientes objetivos específicos: determinar el clima laboral,
analizar la cultura organizacional, relacionar el clima laboral con la cultura organizacional, del
Centro de Matriculación Vehicular del Municipio de Loja.
Marco Teórico
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En este acápite se abordan las bases teóricas que sustentan las variables en estudio como son:
clima y cultura organizacional.
Clima organizacional
El clima organizacional es un sistema de características medibles del ambiente laboral
que, de manera directa o indirecta, influyen en la motivación y el comportamiento de las
personas que trabajan en ese ambiente (Litwin y Stringer, 1968). Además, Rensis Likert
(1986), citado en Edel (2007), afirma que "la reacción ante cualquier situación siempre
está en función de la percepción que se tiene de ella; lo que cuenta es la forma en que se
ven las cosas y no la realidad objetiva" (p. 48). Al respecto, el clima organizacional
involucra tanto a la persona como al entorno, y según la teoría de Lewin, el individuo se
encuentra inmerso en un campo no solo físico, sino también psicológico y social,
constituido por las características del ambiente de trabajo que le rodean. Asimismo, el
clima organizacional es una experiencia del individuo en relación con las características
de su entorno laboral (García et al., 2020). En este sentido, Brunet (1997) sostiene que la
medida perceptiva de los atributos organizacionales facilita su medición y respeta la teoría
de campo de Lewin. Ehrhart et al. (2014) coinciden en que el clima es una descripción de
cómo los empleados ven sus entornos de trabajo, no una evaluación personal afectiva del
entorno laboral. De igual manera, autores como Dessler (2008); Hellriegel y Slocum
(2009); Chiavenato (2009) definen el clima organizacional como un enfoque subjetivo,
es decir, como la percepción individual del ambiente laboral de la organización y la
descripción de su entorno físico, estructural y social que influyen en el comportamiento
del trabajador, sus reacciones y sentimientos en el lugar de trabajo y, por ende, en la
productividad. Si el clima es bueno, existe motivación, satisfacción, ánimo y
colaboración; en cambio, si es bajo, prevalecen el desinterés, la inconformidad y la
insatisfacción.
En este contexto, el clima organizacional es un tema ampliamente estudiado en el campo
del comportamiento organizacional y está íntimamente relacionado con el grado de
motivación de los miembros de la organización, la adaptación a los cambios y las
relaciones humanas, variando de una persona a otra. Esto afecta el manejo de personal, el
análisis de su comportamiento y motivación, con el fin de lograr una alta productividad y
una sana interrelación entre el personal, así como una buena relación entre los empleados
y la organización.
De igual manera, según Ponce y Gómez (2021), las dimensiones del clima organizacional
prestan atención a los aspectos que inciden en la calidad y calidez del ambiente que se
vive y percibe dentro de una empresa. Estas dimensiones se desarrollan en múltiples
valoraciones del desempeño de los individuos en su entorno laboral. Existen diversas
clasificaciones de estas dimensiones, de las cuales se han tomado algunas de las más
relevantes, como son: efectividad de la empresa, efectividad del personal, desarrollo y
reconocimiento, y compromiso. Por su parte, Sandoval (2004) argumenta que las
dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas
en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Para llevar a
cabo un diagnóstico del clima organizacional, es importante definir los elementos que
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afectan el ambiente de las organizaciones. Comúnmente se emplean cuestionarios para
medir el clima organizacional y las dimensiones que estos cubren. El cuestionario de
Likert (1974) es multidimensional y mide la percepción del clima en función de ocho
dimensiones: métodos de mando, características de las fuerzas motivacionales,
características de los procesos de comunicación, características de los procesos de
influencia, características de los procesos de toma de decisiones, características de los
procesos de planificación, características de los procesos de control, y objetivos de
rendimiento y perfeccionamiento. Estas dimensiones permiten medir el clima
organizacional de una determinada organización y conocer la percepción de los miembros
que laboran en ella. Como se ha mencionado, algunos instrumentos primordiales para
medir el clima organizacional varían de un autor a otro.
Cultura Organizacional
Schein (1988) define la cultura organizacional como un fenómeno profundo que se
manifiesta en una variedad de comportamientos y está fundamentado en un patrón de
supuestos básicos que se han construido, descubierto o desarrollado a partir del
aprendizaje adquirido al resolver problemas de adaptación externa e integración interna.
En este sentido, Fitzgerald (2002) describe la cultura organizacional como los valores,
normas, convenciones y tradiciones que, aunque cambian con el tiempo, guían el
comportamiento individual y son los factores rectores de las organizaciones formales e
informales. En la literatura, estas se denominan normas organizativas. Según Robbins
(2004), la cultura organizacional es un sistema de significados compartidos por los
miembros de una organización, que la distingue de otras.
Jones (2008) define la cultura organizacional como el conjunto de valores y normas
compartidos que controlan las interacciones entre los integrantes de la organización, así
como con proveedores, clientes y otras personas externas. La cultura organizacional se
forma a partir de la integración de las personas, la ética, los derechos laborales otorgados
a los empleados y las estructuras organizacionales. Esta cultura modela y controla la
conducta dentro de la organización, influye en la forma en que las personas responden a
diversas situaciones y cómo interpretan el entorno organizacional. Ritter (2008) también
señala que la cultura organizacional se origina en un conjunto de creencias y valores
compartidos que determinan "la manera en que actúan los integrantes de un grupo u
organización" (p. 41).
Por su parte, Chiavenato (2009) precisa que la cultura organizacional comprende valores
compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo,
tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra, produciendo
transformaciones graduales. Estos elementos se fundamentan en la comunicación
compartida, normas, códigos de conducta y expectativas, influenciadas por variables
económicas, políticas y legales. En este contexto, es fundamental considerar las
dimensiones de la cultura organizacional según los siguientes autores:
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a. Dimensiones de Denison: El modelo de Denison (2012) vincula la cultura
organizacional a varios indicadores de desempeño e identifica los rasgos culturales,
comportamientos y creencias de los colaboradores en diversos escenarios
organizacionales (Valle et al., 2022). Este modelo se compone de cuatro dimensiones:
misión, participación, adaptabilidad y consistencia.
Figura 1
Modelo de Cultura Organizacional de Denison
Nota. Tomado de Denison (2019).
Los cuatro cuadrantes del modelo representan las características básicas de cualquier
cultura organizacional, con cada cuadrante incluyendo tres índices de comportamientos o
prácticas conectados con cada característica. Estas características e índices se representan
en términos de dos dimensiones subyacentes: flexibilidad versus estabilidad en el eje
horizontal, y punto de vista externo versus interno en el eje vertical. El modelo permite
identificar la percepción de la cultura organizacional y analizarla desde diversos factores
y variables, cuyos resultados sirven de base para formular estrategias de mejoramiento e
incrementar la productividad laboral (Acero, 2019).
b. Dimensiones según Hofstede: Chiavenato (2009) señala que Hofstede estudió cómo
los valores básicos de cada país influyen en el comportamiento organizacional a través de
varias dimensiones: distancia del poder, aversión a la incertidumbre, individualismo
versus colectivismo, y masculinidad versus feminidad.
c. Dimensiones según Trompenaars: Según el autor mencionado en el anterior párrafo, la
investigación de Hofstede abrió camino a otros estudios sobre las culturas, como el de
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Trompenaars, que identifica cinco dimensiones: universalismo versus particularismo,
individualismo versus colectivismo, neutralidad versus afectividad, relaciones específicas
versus difusas, y realización personal versus atribución.
Estas dimensiones proporcionan un marco integral para comprender y analizar la cultura
organizacional, permitiendo a las organizaciones diseñar estrategias eficaces para mejorar
el desempeño y la cohesión interna.
Materiales y Métodos
El presente apartado está constituido por métodos y técnicas, los cuales, se encuentran
respaldados por las teorías de: Hernández Sampieri et al. (2014); Ñaupas Paitán et al.
(2013); Pino Gotuzzo (2013); Caballero Romero (2011); Carrasco Días (2013).
• Diseño: El diseño de la investigación fue no experimental, de corte transversal,
pues no se manipularon las variables (Clima y Cultura Organizacional) en vista
que fueron contextos particulares del Centro de Matriculación Vehicular del
Municipio de Loja, su alcance fue descriptivo y correlacional, con enfoque
metodológico mixto. De igual manera, se presenta los métodos y técnicas
empleadas para la consecución de los objetivos, así, constatar la realidad del clima
y la cultura organizacional de la institución en estudio.
• Población: Está conformada por los 30 servidores públicos del Centro de
Matriculación Vehicular del Municipio de Loja.
• Entorno: El centro de Revisión Técnica Vehicular del Municipio de Loja, se
encuentra ubicado en el sector Esteban Godoy, en el que laboran 30 funcionarios,
brinda el servicio desde el año 2018, la instalación tiene una capacidad de recibir
aproximadamente a 4.000 vehículos mensuales.
• Intervenciones: En el presente estudio, se empleó los siguientes componentes.
Método inductivo. Se lo utilizó en estudio general del Clima y Cultura
Organizacional para analizar las situaciones particulares de las variables
mencionadas, en el Centro de Matriculación Vehicular del Municipio de Loja,
Método descriptivo. Permitió la descripción de los resultados, analizando cada
una de las dimensiones o subvariables.
Método correlacional. Se efectuó la relación entre las variables en estudio.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta, aplicando
el instrumento del cuestionario, también se realizó el análisis de bases de datos de
artículos científicos y textos sobre el clima y la cultura organizacional, así como
documentos de la propia organización, que ayudaron a comprender su naturaleza
y ahondar en su realidad.
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La encuesta. Mediante esta técnica se recopiló información a través de un
formulario estructurado con preguntas consideradas en el instrumento, se recopiló
información, al ser estructurada se documentó y develó la percepción de acuerdo
a la experiencia laboral de los 30 empleados que laboran en el Centro de Revisión
Técnica Vehicular del Municipio de Loja. El cuestionario diseñado para el estudio
del clima laboral corresponde a nueve dimensiones, las secciones de la estructura,
riesgo, y apoyo está compuesta por un total de 6 ítems cada una; la sección que
corresponde a la dimensión de responsabilidad por 7 reactivos; las secciones de
recompensa y calidez, con 5 reactivos cada una y las dimensiones de normas,
conflicto e identidad compuesta por 4 reactivos cada una, dando un total de 48
ítems en el cuestionario.
Para determinar el clima organizacional, se lo realiza mediante la estructuración
de una encuesta que fue validada por Juicio de Expertos, este proceso permitió la
profundización y el enriquecimiento de información. Se aplicó la encuesta
diseñada por Litwin y Stringer que evalúa nueve variables y cada una cuenta con
ítems que deben ser calificados empleando una escala tipo Likert de cinco
opciones 1 nunca; 2 casi nunca; 3 a veces; 4 casi siempre; 5 siempre. Las variables
estudiadas son: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Riesgo, Calidez,
Apoyo, Normas, Conflicto e Identidad, estas dimensiones se enfocan en la
medición del clima organizacional. Luego de haber identificado las dimensiones
culturales más usadas en los estudios de medición de cultura laboral, se elaboró
un cuestionario de las doce dimensiones identificadas por Denisson (toma de
decisión, trabajo en equipo, desarrollo de capacidades, valores, acuerdos,
coordinación e integración, orientación al cambio, orientación al cliente,
aprendizaje organizativo, dirección y propósitos estratégicos, metas, objetivos y
visión) se incluyó la escala de Likert de cinco puntos para medir la percepción del
nivel de influencia de la dimensión cultural. Todas estas dimensiones se enfocan
en medir la cultura laboral en el contexto de la investigación.
Matriz de Consistencia. Esta matriz es de gran utilidad, permite evaluar el grado
de coherencia y conexión lógica entre el título, problema, objetivos, variables,
dimensiones, método, población y muestra de estudio, es decir admite
operacionalizar las variables.se describen las técnicas, tratamientos (utilizar
nombres genéricos siempre), mediciones y unidades, pruebas piloto, aparatos y
tecnología, etc.
• Análisis estadístico:
Se realizó el procedimiento y análisis de datos, con base a los objetivos de la
investigación, detallados a continuación:
Para determinar el clima laboral en el Centro de Matriculación Vehicular del
Municipio de Loja y analizar la cultura organizacional de la institución indicada,
se utilizó el software de hojas de cálculo de Microsoft Excel y SPSS V25.
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En la relación del clima laboral con la cultura organizacional se realizó la
apreciación de las variables mediante el coeficiente R PEARSON.
Resultados y Discusión
En acápite se presentan los siguientes resultados que dan cumplimiento a los objetivos del
estudio.
Clima laboral en el Centro de Revisión Técnica Vehicular del Municipio de Loja
En la presente investigación se utilizó una escala tipo Likert, asignando un valor numérico
a cada respuesta: 1 para "nunca", 2 para "casi nunca", 3 para "a veces", 4 para "casi
siempre" y 5 para "siempre". Estas afirmaciones evalúan el objeto de actitud en estudio,
permitiendo medir tanto la percepción negativa como positiva del objeto, conforme a lo
propuesto por Gándara Molino y Dimitri Corena (2014). En los resultados que se detallan
a continuación, se presentan las respuestas a las preguntas de las dimensiones del modelo
teórico sobre el clima laboral.
Figura 2
Dimensiones del Clima laboral
Nota. Adaptado de la encuesta estructurada aplicada en el CRTV del Municipio de Loja (2022).
Análisis:
La figura 2, en general se aprecia que las puntuaciones promedio de las ocho dimensiones
del clima laboral se encuentran en un rango de 3,10 a 4,04, lo que indica un clima laboral
moderadamente positivo. Sin embargo, existen algunas diferenciaciones entre las
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
Promedio por dimensiòn Promedio general del instrumento
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referidas. Las dimensiones con las puntuaciones más altas son Normas (4,04), Apoyo
(3,94) y Responsabilidad (3,74). Esto muestra que los empleados perciben que la
organización tiene un ambiente cálido y de apoyo, y que los empleados cumplen de
manera adecuada con su trabajo. Las dimensiones con las puntuaciones más bajas Riesgo
(3,10), Conflicto (3,36). Esto revela que los empleados perciben que la organización es
un lugar relativamente seguro para trabajar y que no hay mucho conflicto entre los
empleados. El clima laboral es un factor importante que influye en la productividad, la
satisfacción laboral y la retención de los empleados. La figura "Dimensiones del Clima
Laboral" proporciona una herramienta útil para evaluar el clima laboral en una
organización y para identificar áreas de mejora.
Cultura organizacional en el centro de matriculación vehicular del municipio de
Loja
El estudio de los resultados de la encuesta de la cultura organizacional es importante
porque la información proveniente tras su aplicación servirá para conocer el rendimiento
organizacional, también se empleó una escala tipo Likert, estableciendo un valor
numérico a cada respuesta: 1 para "nunca", 2 para "casi nunca", 3 para "a veces", 4 para
"casi siempre" y 5 para "siempre"
Figura 3
Dimensiones de la Cultura Organizacional
Nota. Adaptado de la encuesta estructurada aplicada en el CRTV del Municipio de Loja (2022).
Análisis:
En la Figura 3, se observan las puntuaciones promedio de las siete dimensiones de la
cultura organizacional, encontrándose en un rango de 3,25 a 3,83, lo que indica una
cultura organizacional moderadamente positiva. Sin embargo, existen algunas
variaciones entre ellas. Las dimensiones con las puntuaciones más altas son Toma de
2,90
3,00
3,10
3,20
3,30
3,40
3,50
3,60
3,70
3,80
3,90
Promedio por dimensiòn Promedio general del instrumento
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decisiones (3,83), Visión (3,78) y Orientación al cambio (3,78). Esto indica que los
empleados perciben que la organización tiene valores claros y compartidos, y que los
empleados trabajan de manera efectiva. Las dimensiones con las puntuaciones más bajas
son Desarrollo de capacidades (3,25) y Orientación al cliente (3,35). Estos valores
muestran que los empleados deben mejorar sus habilidades y competencias de los
empleados. La cultura organizacional es un factor importante que influye en el desempeño
de la organización, la satisfacción laboral de los empleados y la retención de los mismos.
La figura "Dimensiones de la Cultura Organizacional" sirve como una herramienta útil
para evaluar la cultura organizacional en una institución y para reconocer áreas de mejora.
Relación del clima laboral con la cultura organizacional en el centro de
matriculación vehicular del municipio de Loja
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova
Shapiro-Wilk
Estadístico
Gl
Sig.
Estadístico
gl
Sig.
Clima laboral
,099
30
,200*
,982
30
,870
Cultura
organizacional
,123
30
,200*
,965
30
,407
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors
En la prueba de normalidad, el nivel de significancia es mayor a 0,005, por tanto, los
datos son normales y se debe aplicar R de Pearson para la correlación.
Correlación
A continuación, se emplean dos indicadores principales para interpretar la
correlación:
Correlaciones
Clima laboral
Cultura
organizacional
Clima laboral
Correlación de Pearson
1
,722**
Sig. (bilateral)
,000
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1. Fuerza
Con base a los datos se valora una correlación fuerte con un valor de r (28) = .72,
p=.00., lo cual significa que las variables clima laboral y cultura organizacional se
relacionan de manera significativa.
2. Dirección
Se evidencia que la dirección de la correlación es positiva, es decir, es directamente
proporcional porque las variables no varían en el mismo sentido, además, a medida que
aumenta el clima laboral también lo realiza la cultura organizacional.
Discusión
El clima organizacional es un conjunto de propiedades medibles del entorno laboral, como la
comunicación, la motivación, el trabajo en equipo y la satisfacción laboral, que son percibidas
por los trabajadores e influyen en su comportamiento (Litwin y Stringer, 1968). Al respecto, la
cultura organizacional, definida como el conjunto de valores, creencias y normas compartidos
por los miembros de la organización, se relaciona estrechamente con el clima laboral, que es la
percepción subjetiva que tienen los trabajadores del ambiente laboral. Ambos conceptos
influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores (Litwin y Stringer, 1968;
Denisson, 2012).
Con base a los resultados obtenidos en esta investigación sobre la relación del clima laboral con
la cultura organizacional en el Centro de Matriculación Vehicular del Municipio de Loja, se
N
30
30
Cultura
organizacional
Correlación de Pearson
,722**
1
Sig. (bilateral)
,000
N
30
30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
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determina que existe una correlación fuerte y significativa entre estas dos variables. La
correlación de Pearson obtenida fue de 0,722, este valor demuestra que la relación entre el clima
laboral y la cultura organizacional es directamente proporcional, lo cual significa que a medida
que mejora el clima laboral, también lo hace la cultura organizacional, y viceversa.
Estos hallazgos son consistentes con investigaciones previas que han demostrado que un clima
laboral y una cultura organizacional positivos pueden aumentar el compromiso y la satisfacción
de los trabajadores, así como mejorar el rendimiento de la organización. Por ejemplo, Schein
(2010) destaca la importancia de una cultura organizacional positiva para la eficacia y la
supervivencia de la organización, mientras que Robbins y Judge (2009) argumentan que la
cultura organizacional puede servir como un mecanismo de control para moldear las actitudes
y los comportamientos esperados.
En términos de las categorías propuestas por Litwin y Stringer (1968), se encontró que el Centro
de Matriculación Vehicular del Municipio de Loja tiene un clima laboral favorable en aspectos
como la estructura, la responsabilidad, la recompensa, la calidez, el apoyo y la identidad. Estos
factores, según estos autores, son clave para un clima laboral positivo y, por lo tanto, para el
bienestar y rendimiento de los servidores.
Los resultados obtenidos revelan que el Centro de Matriculación Vehicular del Municipio de
Loja posee una cultura organizacional caracterizada por valores como la responsabilidad, la
ética, el trabajo en equipo y la orientación al cliente. Estas características se evidencian en las
creencias y normas compartidas por los miembros de la organización, las cuales se encuentran
alineadas con la misión y los objetivos de la institución.
Asimismo, los resultados obtenidos indican que el nivel de cultura organizacional en el Centro
de Matriculación Vehicular del Municipio de Loja se encuentra en un buen estado en términos
generales. Este descubrimiento es congruente con la definición de Chiavenato (2009) sobre la
cultura organizacional, la cual se refiere a los valores compartidos, hábitos, usos y costumbres,
códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una
generación a otra y que producen transformaciones graduales en la institución. Además, estos
hallazgos coinciden con la teoría de Denisson (2012) que enfatiza la importancia de la cultura
organizacional en el rendimiento de la institución.
Los hallazgos de este estudio respaldan la importancia de un clima laboral y una cultura
organizacional positivos para el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores en el Centro
de Matriculación Vehicular del Municipio de Loja. Además, estos resultados tienen
implicaciones prácticas importantes para la institución, ya que pueden utilizarse para mejorar
la calidad del servicio ofrecido a los usuarios y aumentar la satisfacción de los empleados.
Conclusiones
El clima laboral en el Centro de Revisión Técnica Vehicular del Municipio de Loja es
percibido de manera moderadamente positiva por los trabajadores en las dimensiones de
responsabilidad, riesgo, calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad, y de manera
negativa en la dimensión de recompensa.
Espíritu Emprendedor TES 2024, Vol 8, No. 4 de octubre a diciembre 67-80
Artículo Científico
Indexada Latindex Catálogo 2.0
ISSN 2602-8093
DOI: 10.33970/eetes.v8.n4.2024.402
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0
International (CC BY-NC 4.0) Revista Trimestral del Instituto Superior Universitario Espíritu Santo
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Con base en los resultados obtenidos, se concluye que el Centro de Matriculación
Vehicular del Municipio de Loja presenta una percepción moderadamente positiva en las
dimensiones de la cultura organizacional de toma de decisión, visión y orientación al
cambio.
Según la correlación de Pearson, existe una relación fuerte y positiva entre el clima laboral
y la cultura organizacional en el Centro de Matriculación Vehicular del Municipio de
Loja. Esto indica que hay una relación directa entre ambas variables, es decir, cuando el
clima laboral mejora, también lo hace la cultura organizacional.
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