Espíritu Emprendedor TES 2025, Vol 9, No. 3 de julio a septiembre 1-19
Artículo Científico
Indexada Latindex Catálogo 2.0
ISSN 2602-8093
DOI: 10.33970/eetes.v9.n3.2025.432
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0
International (CC BY-NC 4.0) Revista Trimestral del Instituto Superior Universitario Espíritu Santo
1
Desconexión digital percibida en una institución pública en el Perú durante el
virus del COVID-19
Digital disconnection perceived in a public institution in the Peru during the the
COVID-19 virus
Mirian Margaret Ibañez Temple
Afiliación Institucional: Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima-Perú
https://orcid.org/0009-0006-1523-1241
Email: mibaneztemple18@gmail.com
Administración, Turismo, Marketing e innovación tecnológica y comunicación.
Fecha de recepción: 18 de febrero 2025
Fecha De aceptación: 22 de mayo 2025
Artículo revisado por doble pares ciego
RESUMEN
El estudio se centró en evaluar el nivel de desconexión digital percibida en una institución
pública de Perú durante el virus del COVID-19, con el objetivo de medir cómo la
desconexión digital fue experimentada por los trabajadores en un entorno de teletrabajo.
El trabajo utilizó un enfoque cuantitativo de nivel descriptivo y se basa en un cuestionario
estructurado aplicado a 30 funcionarios de la institución durante el 2021. El estudio se
sitúa dentro de tres factores claves: organizacional, grupal y personal, que influyen en la
capacidad de los trabajadores para desconectarse de los dispositivos electrónicos fuera de
su jornada laboral. Los resultados indicaron que el 69% de los participantes perciben un
nivel medio de desconexión digital, mientras que un 31% reporta niveles altos. En
relación con los factores estudiados, el organizacional mostró mayor impacto, con un
49.3% de los participantes identificando una desconexión media, seguido de un 43.7%
con un nivel alto. Los factores grupal y personal también influyeron en los niveles de
desconexión, destacándose una mayor concentración en el nivel medio para el factor
grupal (90.1%) y una distribución equilibrada en el personal (49.3% medio y 50.7% alto).
Se concluyó que las políticas aún enfrentan barreras en su implementación efectiva. Las
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organizaciones deben reforzar sus políticas, mejorar la infraestructura tecnológica,
ofrecer programas de capacitación para fomentar el equilibrio entre la vida laboral y
personal.
Palabras clave: Desconexión digital, flexibilidad laboral, brecha digital, bienestar
laboral.
ABSTRACT
The study focused on evaluating the level of perceived digital disconnection in a public
institution in Peru during the COVID-19 virus, with the objective of measuring how
digital disconnection was experienced by workers in a telework environment. The work
used a descriptive-level quantitative approach and is based on a structured questionnaire
applied to 30 staff members of the institution during 2021. The study is situated within
three key factors: organizational, group and personal, which influence workers' ability to
disconnect from electronic devices outside their working day. The results indicated that
69% of the participants perceive a medium level of digital disconnection, while 31%
report high levels. In relation to the factors studied, the organizational factor showed the
greatest impact, with 49.3% of participants identifying a medium level of disconnection,
followed by 43.7% with a high level. The group and personal factors also influenced the
levels of disconnection, with a higher concentration in the medium level for the group
factor (90.1%) and a balanced distribution in the personal factor (49.3% medium and
50.7% high). It was concluded that policies still face barriers in their effective
implementation. Organizations should strengthen their policies, improve technological
infrastructure, offer training programs to promote work-life balance.
Keywords: Digital disconnection, labor flexibility, digital gap, workplace well-being.
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INTRODUCCIÓN
En Perú, la normativa laboral ha progresado para abordar la importancia de la
desconexión digital en el contexto del teletrabajo. La Ley N° 30036, que regula esta
modalidad, incluye disposiciones para proteger los derechos de los trabajadores a
distancia y prioriza el cuidado de su salud mental (Escuela Nacional de Administración
Pública, 2021). Sin embargo, muchas empresas aún promueven una cultura de
disponibilidad constante, lo que dificulta la implementación efectiva de la desconexión
digital (Arévalo, 2024).
El Decreto de Urgencia N° 026-2020, promulgado en marzo de 2020, marcó un
hito al establecer el teletrabajo obligatorio en instituciones públicas y privadas como
medida para enfrentar la pandemia de COVID-19 (Poder Ejecutivo, 2020). Aunque esta
norma permitió la continuidad laboral, la falta de políticas específicas sobre desconexión
digital generó desafíos significativos, como la presión para estar conectados fuera del
horario laboral (Sandoval et al., 2021).
El derecho a la desconexión digital ha sido formalmente reconocido en la Ley N°
31572, cuyo artículo 18 establece que los teletrabajadores pueden desconectarse de
dispositivos electrónicos durante sus descansos o licencias, fortaleciendo la separación
entre vida laboral y personal (Congreso de la República del Perú, 2022). Sin embargo, la
implementación práctica de este derecho aún enfrenta barreras, especialmente en sectores
donde las dinámicas laborales demandan disponibilidad constante (Aryanti et al., 2020).
La Autoridad Nacional del Servicio Civil (2021) ha señalado que, en el sector
público, las políticas de desconexión digital están en etapas iniciales. Estas normativas
exigen que las entidades respeten los horarios laborales y limiten las comunicaciones
fuera de estos tiempos, siempre con el consentimiento del trabajador. No obstante, la
presión por mantener servicios esenciales ha complicado la adopción de estas medidas en
algunos casos (García, 2022).
Por otro lado, López et al. (2022) destacan que la rápida implementación del
teletrabajo durante la pandemia exacerbó la falta de un marco legal y tecnológico
adecuado, lo que intensificó los problemas relacionados con la desconexión digital.
Asimismo, Castilla et al. (2021) argumentan que, en instituciones públicas, los servicios
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esenciales dificultan la delimitación entre el tiempo de trabajo y el personal, requiriendo
políticas flexibles que se ajusten a estas particularidades sin comprometer la calidad de
los servicios.
Finalmente, la brecha digital sigue siendo un obstáculo para la desconexión digital
en regiones rurales, donde el acceso limitado a internet afecta directamente la
implementación de estas políticas. Según el Instituto Nacional de Estadística e
Informática (2023), esta desigualdad tecnológica limita la capacidad de garantizar
condiciones equitativas para el teletrabajo y la desconexión digital en todo el país.
Eurofound (2022), en un estudio exhaustivo que abarcó 27 países europeos,
encontró que el 27% de los teletrabajadores reportaron trabajar regularmente fuera de su
horario laboral para cumplir con las demandas de sus empleos. En este contexto, el
derecho a la desconexión digital ya se aplicaba en algunos países europeos como Francia
y España, y en otros de la región, como Chile y Argentina, se estaba debatiendo su
implementación (Arrivasplata, 2023). La pandemia de COVID-19 profundizó las
desigualdades al excluir a quienes no tienen acceso o habilidades tecnológicas,
aumentando su marginación y riesgo de contagio (Li, 2022). Hallazgos de Rodríguez y
López (2021) sugieren que el trabajo remoto prolongado sin políticas adecuadas de
desconexión puede llevar a un aumento en los niveles de estrés, agotamiento y
disminución de la satisfacción laboral. La pandemia extendió las jornadas laborales,
causando fatiga digital y tecnoestrés que afectaron la salud mental y física de millones de
trabajadores, dificultando además su capacidad para desconectar del trabajo (Gualano et
al., 2023).
En respuesta a estas preocupaciones, varios países comenzaron a proteger el
“derecho a la desconexión”. Francia marcó el camino con la Ley El Khomri en 2017,
reconociendo el derecho de los empleados a desconectarse fuera del horario laboral,
mientras que España siguió sus pasos con el Real Decreto-ley 28/2020, que también
regula el trabajo a distancia (Eurofound, 2021). Italia, por su parte, introdujo la Ley
81/2017, que incluye provisiones para el "lavoro agile" (trabajo ágil) y la desconexión
digital (European, 2022). La digitalización ha hecho que las fronteras entre el espacio y
el tiempo en el trabajo sean cada vez más difusas. La constante conexión de los empleados
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exige nuevas regulaciones que, sin eliminar los derechos laborales, se ajusten mejor a las
necesidades de la vida moderna (Kéfer, 2022).
La implementación de estas políticas no ha estado exenta de desafíos. Un estudio
realizado por Secunda (2019) reveló que, si bien existe un consenso creciente sobre la
importancia de la desconexión digital, la efectividad de las legislaciones varía
significativamente entre países, dependiendo de factores como la cultura laboral, la
estructura económica y los mecanismos de aplicación. Chesalina (2023) indicó que, la
pandemia de COVID-19 aceleró el trabajo remoto, difuminando los límites entre el
trabajo y el descanso, lo que afectó la salud física y mental de los empleados. Velasco
(2023) menciona que, para que el derecho a desconectarse sea efectivo, debe ser una
obligación para los empleadores, acompañada de sanciones por su incumplimiento.
Urbana (2023) indica que, la pandemia de COVID-19 y el avance de las tecnologías han
acelerado el trabajo remoto, difuminando las fronteras entre el trabajo y la vida personal.
La desconexión digital es definida como el derecho de los trabajadores a
desconectarse de dispositivos electrónicos y evitar comunicaciones laborales fuera de su
horario establecido, garantizando el respeto a su tiempo de descanso y promoviendo el
equilibrio entre la vida personal y profesional. Esta es estudiada desde tres factores:
organizacional, grupal y personal (Derks, y Bakker, 2014; Mazmanian, et al. 2013;
Wajcman, et al., 2008).
D1: Factor Organizacional
Se refiere a los aspectos estructurales, normativos y culturales dentro de una
organización que influyen en la capacidad de los empleados para desconectarse del
entorno digital fuera del horario laboral. Esto incluye políticas de uso de tecnología,
lineamientos sobre la desconexión laboral (como el derecho a la desconexión), la
promoción del equilibrio entre la vida personal y profesional, y el compromiso
institucional para respetar los tiempos de descanso.
D2: Factor Grupal
Se enfoca en las dinámicas y relaciones entre los miembros de un equipo de
trabajo que pueden facilitar o dificultar la desconexión digital. Incluye elementos como
la presión de grupo, las expectativas implícitas o explícitas de respuesta inmediata, las
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actitudes de los líderes hacia la desconexión, y la influencia del entorno colaborativo en
la gestión del tiempo y las responsabilidades digitales.
D3: Factor Personal
Abarca las características individuales, actitudes y comportamientos que afectan
la capacidad de una persona para desconectarse digitalmente. Esto incluye la
autodisciplina, el manejo del tiempo, las habilidades para establecer límites con el uso de
dispositivos tecnológicos, y la percepción personal sobre la necesidad o importancia de
mantenerse conectado más allá de las horas laborales.
El problema general de este estudio fue: ¿Cuál fue el nivel de desconexión digital
percibida en una institución pública en Perú durante el primer año de pandemia originada
por el virus del COVID-19?
El objetivo de este estudio fue: Medir el nivel de desconexión digital percibida en
una institución pública en Perú durante el primer año de pandemia originada por el virus
del COVID-19
Marco Teórico
En el Perú, el derecho a la desconexión digital se establece de forma general, sin
establecer una definición correspondiente. Se regula por el Decreto de Urgencia N° 127-
2020, como un deber del empleador de respetar el derecho a la desconexión digital, (Poder
Ejecutivo, 2020). Además, hace referencia a la distinción con los trabajadores no
sometidos a inspección inmediata, en relación a los cuales establece que deben descansar
al menos 12 horas continuas durante un periodo de 24 horas diarias.
De acuerdo con Campos (2021), indica que la adaptabilidad y las capacidades de
autogestión que brinda el trabajo remoto a empresas privadas y entidades públicas
demuestran una complicada relación de este método de trabajo con el derecho a la
desconexión digital y, en consecuencia, con la salud de los trabajadores y empleados del
sector público.
Las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) fomentan una
disponibilidad laboral y horaria constante de los empleados, incluso más allá de su horario
de trabajo (Pons, 2021). En este contexto, no es inusual recibir comunicaciones de
superiores, colegas o, incluso, clientes mediante diferentes canales como en la actualidad:
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correos electrónicos, llamadas telefónicas a momentos imprevistos, mensajes a través de
varios programas de mensajería instantánea (como WhatsApp, iMessage o Telegram). No
debemos olvidar que con las TIC se tiene la capacidad de integrar cuentas de correo
corporativo a los teléfonos móviles, lo que añade un plus a esta "hiperconectividad".
De la misma manera Coca (2020) señala que, la digitalización de las relaciones
laborales ha sido un verdadero logro para el ámbito laboral, ya que promueve la
productividad y eficiencia. Además, puede representar un enorme avance para facilitar la
conciliación laboral, siempre y cuando su implementación no dañe los horarios y derechos
de los empleados. La utilización excesiva de la tecnología puede poner al empleado en
ciertos riesgos psicosociales que se evidencian en la extensión de las horas laborales e
interrupciones en la vida personal y familiar, y que pueden causar perjuicios en su salud.
El progreso tecnológico a través de la llamada "cuarta revolución industrial" se
manifiesta en el ámbito laboral, lo que indudablemente repercute en las relaciones con el
trabajo. Al facilitar el trabajo desde cualquier sitio y en cualquier instante, se desvanece
el límite entre las horas laborales y la vida privada (Ferreyra y Ocampo, 2020). Es
necesario proteger los derechos laborales básicos, en el contexto del trabajo remoto como
un principio fundamental.
De acuerdo con Arruga (2021) indica que, en una sociedad altamente
interconectada, la condición humana del empleado demanda que se aseguren periodos de
descanso de alta calidad. La tecnología necesita progresar en un constante proceso de
humanización para redirigir y dirigir los variados avances que brinda la transformación
digital de las relaciones de trabajo. Las pocas leyes que proporcionan el marco legal para
la desconexión digital vaticinan un incremento de los conflictos en el trabajo que
finalmente debe ser solucionada por la jurisdicción laboral.
El derecho a la desconexión digital se destaca como uno de los derechos más
relevantes para asegurar el bienestar del trabajador en la sociedad tecnológica actual (Gil,
2022). Además, el uso y disfrute del derecho a la desconexión digital por parte de los
trabajadores es crucial para proteger sus derechos como la armonización de la vida
personal y familiar, o como el derecho a la salud (Montesdeoca, 2024).
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Asimismo, la ausencia de regularización y su incremento exponencial que ha
sufrido en años recientes la modalidad de trabajo remoto, hace vulnerables a los
empleados que ofrecen sus servicios en esta modalidad. Los peligros psicosociales
originados por las tecnologías emergentes revelan nuevos conceptos vinculados a esta
práctica, al carecer de estrategias o planes específicos de prevención de riesgos laborales,
orientados a la normalización del trabajo remoto (Cacheiro, 2024) En este momento de
incertidumbre, se debe considerar el derecho a la desconexión digital como un derecho
esencial y vulnerable que se relaciona directamente con las políticas internas de las
organizaciones este derecho que impacta y repercute en los teletrabajadores.
En esa misma línea, (Marín y Zuluaga, 2024) señalan que, las tres formas de
trabajo a distancia: teletrabajo, trabajo desde casa y trabajo remoto traen consigo ventajas
y desventajas para la vida de los trabajadores. Es importante que tanto el trabajador como
el empleador analicen estas nuevas dinámicas organizativas, que presentan diferentes
maneras de trabajar; no obstante, todas comparten un aspecto en común: el uso de
tecnologías de la información y telecomunicaciones. Esto demuestra que el desempeño
laboral de los individuos no depende de su presencia física ni de una vigilancia constante
por parte del empleador. Sin embargo, también plantea retos para distinguir entre la vida
personal y la profesional, la importancia al derecho a desconectarse digitalmente del
trabajo para mitigar los efectos negativos de las largas jornadas laborales que causan
problemas de salud en los trabajadores y disfrutar de su tiempo libre con su familia puede
disfrutar de sus vacaciones, permisos y licencias, etc.
A pesar de los inconvenientes, el trabajo remoto se está volviendo cada vez más
habitual, propulsado por la constante presencia de las TIC; no obstante, presenta
numerosos retos que pueden impactar en la productividad laboral y la salud mental de las
personas, siendo imprescindible la desconexión del trabajo respetando el derecho al
reposo de las pantallas, la organización de las tareas utilizando estrategias de gestión del
tiempo y la distribución equitativa de las cargas de trabajo entre los integrantes de una
organización, el fomento de actividades sociales y la formación de los empleados en el
uso de herramientas digitales (Benítez, 2025). Finalmente, la actividad física y la
meditación han probado ser métodos eficaces para reducir el estrés, que se pueden llevar
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a cabo durante el día en breves instantes. Se considera imprescindible que el Estado regule
la utilización de las TIC para garantizar los derechos de los trabajadores y no afecte su
salud mental y física.
Materiales y Métodos
El presente estudio adoptó un enfoque cuantitativo con un nivel descriptivo.
Según Bernal (2006) y Valderrama (2013), este enfoque se caracteriza por buscar la
medición de la variable analizada, que en este caso corresponde a la percepción de
desconexión digital. Por su parte, Sánchez y Reyes (2006) destacan que la investigación
básica, también denominada pura o fundamental, tiene como propósito la generación de
nuevos conocimientos. Su objetivo es recopilar información basada en hechos para
contribuir al desarrollo del conocimiento científico. En ese contexto, la presente
investigación se clasifica como de tipo básica.
En relación con la población, Sánchez et al. (2018) definen este término como el
conjunto total de elementos o casos que comparten características o criterios comunes y
que se encuentran dentro de una zona de interés para su estudio. Además, los autores
aclaran que, cuando se trata de seres humanos, es más adecuado utilizar el término
población; de lo contrario, se hablaría de un universo de estudio. En este proyecto, la
población estuvo compuesta por 30 funcionarios de una institución pública durante la
pandemia de COVID-19 en el año 2021.
Para recopilar los datos, se empleó un cuestionario estructurado que incluía una
serie de preguntas diseñadas para obtener información precisa y relevante sobre la
desconexión digital. En el análisis de los datos se aplicaron técnicas estadísticas
descriptivas para describir las características de la muestra.
Según Sánchez et al. (2018), la encuesta es un método que permite formular
preguntas o reactivos con el propósito de recolectar información factual sobre una
muestra específica. De acuerdo con Hernández et al. (2014), un cuestionario se compone
de un conjunto de preguntas relacionadas con una o más variables a medir y debe estar
alineado con la problemática planteada y las hipótesis formuladas.
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Resultados
Tabla 1
Resultado de alfa de Cronbach-variable desconexión digital
Alfa de Cronbach
N de elementos
0.772
15
Nota. Esta tabla se muestra el resultado de la variable desconexión digital
La tabla 1 presenta el resultado del alfa de Cronbach, un coeficiente utilizado para
evaluar la confiabilidad interna de un instrumento de medición, como un cuestionario.
Este coeficiente indica qué tan consistentemente las preguntas (o ítems) de un instrumento
miden una misma variable, en este caso, la desconexión digital. Un valor de 0.772 se
considera aceptable y evidencia una buena confiabilidad. Aunque los valores óptimos
dependen del contexto, generalmente, un alfa entre 0.7 y 0.8 indica una consistencia
interna adecuada.
El resultado sugiere que el cuestionario utilizado tiene una fiabilidad aceptable, lo
que implica que las preguntas incluidas están relacionadas entre sí y miden de manera
coherente la variable de desconexión digital. Por tanto, el instrumento es adecuado para
evaluar esta variable en la población estudiada.
- Resultados descriptivos
Tabla 2
Desconexión Digital y sus dimensiones
Desconexión Digital
D1: Factor Organizacional
D2: Factor Grupal
D3: Factor Personal
n
f
n
f
n
f
n
f
Bajo
0
0.0%
5
7.0%
1
1.4%
0
0,0%
Medio
49
69.0%
35
49.3%
64
90.1%
35
49,3%
Alto
22
31.0%
31
43.7%
6
8.5%
36
50,7%
total
71
100.0%
71
100.0%
71
100.0%
71
100.0%
Nota: En esta tabla se muestra la desconexión digital y sus tres dimensiones
La tabla 2 analiza los niveles de desconexión digital y su relación con tres factores:
organizacional, grupal y personal, presentando las frecuencias absolutas y relativas de
cada nivel.
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En términos generales, el 69% de los participantes perciben un nivel medio de
desconexión digital, mientras que el 31% reporta un nivel alto, y no se identificaron casos
con un nivel bajo.
Al analizar el factor organizacional, se observa que el 49.3% de los participantes
considera que este factor contribuye a un nivel medio de desconexión digital, seguido de
un 43.7% que lo percibe como alto. Solo el 7% lo clasifica como bajo. Esto indica que
los aspectos organizacionales influyen significativamente en la desconexión digital, con
una tendencia hacia niveles medios y altos.
En cuanto al factor grupal, la mayoría de los participantes (90.1%) reporta un nivel
medio, mientras que un 8.5% lo clasifica como alto y apenas un 1.4% lo considera bajo.
Esto sugiere que los aspectos relacionados con el trabajo en equipo o la interacción grupal
están mayoritariamente asociados con un impacto moderado en la desconexión digital.
Por último, el factor personal presenta una distribución más equilibrada entre los
niveles medio (49.3%) y alto (50.7%), sin registros de un nivel bajo. Este resultado resalta
que los aspectos individuales tienen un peso significativo en la percepción de desconexión
digital, con una leve inclinación hacia niveles altos.
Discusión
La desconexión digital ha emergido como una preocupación central en el contexto
del teletrabajo, especialmente durante la pandemia de COVID-19, donde se incrementó
la modalidad laboral a distancia. En Perú, la normativa relacionada con el teletrabajo ha
avanzado para proteger los derechos de los trabajadores, y la Ley N° 30036, que regula
el teletrabajo, resalta la importancia de garantizar la salud mental de los trabajadores. A
pesar de estos avances, aún persisten desafíos en la implementación efectiva de políticas
que permitan una desconexión digital real. Muchas organizaciones siguen promoviendo
una cultura de disponibilidad constante, lo que dificulta la separación entre los tiempos
laborales y personales (Arévalo, 2024). Esto es un reflejo de la presión que sienten los
trabajadores, quienes, aunque tengan derecho a desconectarse, se ven impulsados por las
expectativas laborales a estar disponibles fuera de su jornada.
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El Decreto de Urgencia N° 026-2020, que estableció el teletrabajo obligatorio en
respuesta a la pandemia, dejó claro que la transición al trabajo remoto era una necesidad
urgente, pero carecía de políticas específicas sobre desconexión digital. Como resultado,
muchos trabajadores se vieron obligados a mantenerse conectados fuera del horario
laboral, lo que generó un impacto negativo en su bienestar (Sandoval et al., 2021). La Ley
N° 31572, promulgada posteriormente, formalizó el derecho de los teletrabajadores a
desconectarse, sin embargo, la implementación de este derecho aún enfrenta barreras,
especialmente en aquellos sectores donde la disponibilidad continua es una exigencia,
como los servicios esenciales (Aryanti et al., 2020).
La desconexión digital también, se ha visto afectada por las dinámicas del sector
público, donde la presión por mantener servicios esenciales ha dificultado la adopción de
políticas de desconexión digital efectivas. En este contexto, la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (2021) ha señalado que, si bien se están creando normativas, estas aún están
en etapas iniciales y su implementación enfrenta obstáculos relacionados con la necesidad
de mantener la operatividad de los servicios (García, 2022). Además, en instituciones
públicas, la falta de un marco legal y tecnológico adecuado, como lo mencionan López et
al. (2022), exacerbó los problemas relacionados con la desconexión digital, ya que
muchos trabajadores se vieron obligados a adaptarse a un modelo de trabajo remoto sin
la infraestructura necesaria para separar adecuadamente sus tiempos de trabajo y
descanso.
Otro desafío significativo es la brecha digital que persiste en las regiones rurales
del Perú, donde el acceso limitado a internet sigue siendo un obstáculo para implementar
de manera equitativa políticas de desconexión digital. Según el Instituto Nacional de
Estadística e Informática (2023), esta desigualdad tecnológica afecta negativamente la
capacidad de garantizar condiciones adecuadas de teletrabajo y desconexión digital,
ampliando las disparidades entre las zonas urbanas y rurales.
En este contexto, la desconexión digital se ha estudiado bajo tres factores clave:
organizacional, grupal y personal. El factor organizacional se refiere a las políticas y
estructuras dentro de las organizaciones que influyen en la capacidad de los empleados
para desconectarse, como las normativas sobre el uso de tecnología, la disponibilidad
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fuera del horario laboral y el equilibrio entre la vida personal y laboral. El factor grupal,
por su parte, aborda las dinámicas dentro del equipo de trabajo, la presión de respuesta
inmediata y las expectativas compartidas. Finalmente, el factor personal considera las
actitudes individuales hacia el uso de la tecnología y la capacidad de los trabajadores para
establecer límites.
Los resultados del estudio indican que la mayoría de los trabajadores perciben un
nivel medio de desconexión digital (69%) y un porcentaje significativo (31%) reporta un
nivel alto, lo que sugiere que las políticas implementadas aún no han logrado una
desconexión completa en muchos casos. En cuanto a los factores, el factor organizacional
se presenta como uno de los más influyentes, con un 49.3% de los participantes
reportando un impacto medio y un 43.7% un impacto alto, lo que subraya la importancia
de las políticas organizacionales en la gestión de la desconexión digital. Por otro lado, el
factor grupal tiene una mayor concentración en el nivel medio (90.1%), lo que indica que
las interacciones dentro de los equipos no parecen ser tan determinantes como los
aspectos organizacionales. En el factor personal, la distribución es más equilibrada entre
los niveles medio (49.3%) y alto (50.7%), lo que resalta la influencia de las actitudes y
comportamientos individuales sobre la desconexión digital.
Conclusiones
En Perú, se han dado pasos importantes en la legislación relacionada con el
teletrabajo y la desconexión digital, con la promulgación de leyes como la Ley N° 30036
y la Ley N° 31572. Estas leyes reconocen el derecho de los trabajadores a desconectarse
fuera de su horario laboral, pero su implementación aún enfrenta grandes desafíos. A
pesar de los avances normativos, muchas organizaciones continúan promoviendo una
cultura de disponibilidad constante, lo que dificulta que los trabajadores puedan realmente
desconectarse.
En esta investigación se calcularon las frecuencias absolutas y relativas para cada
una de las categorías de desconexión digital (bajo, medio, alto) en relación con los
factores organizacional, grupal y personal. Los resultados mostraron que el 69% de los
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participantes percibieron un nivel medio de desconexión digital, mientras que un 31%
reportaron niveles altos. No se encontraron casos con niveles bajos de desconexión
digital.
Se observó que el factor organizacional tuvo una mayor tendencia hacia niveles
medios y altos de desconexión digital, mientras que el factor grupal mostró una
predominancia en el nivel medio. En cuanto al factor personal, se encontró una
distribución equilibrada entre niveles medios y altos.
Los resultados del estudio revelan que la mayoría de los trabajadores perciben un
nivel medio de desconexión digital, pero también se observa que una proporción
considerable experimenta un nivel alto de desconexión. Esto sugiere que, aunque algunos
logran desconectarse, la presión por mantener una conexión constante persiste. Además,
los tres factores que influyen en la desconexión digital —organizacional, grupal y
personal— desempeñan un papel crucial. Entre estos, el factor organizacional es el que
tiene mayor impacto, pues las políticas y estructuras dentro de las organizaciones son
fundamentales para garantizar el respeto por los tiempos de descanso de los empleados.
Por último, es importante que las organizaciones realicen evaluaciones periódicas
de la implementación de las políticas de desconexión digital, tomando en cuenta la
retroalimentación de los empleados para ajustar las medidas cuando sea necesario. Esto
ayudará a identificar obstáculos y a mejorar las condiciones laborales de forma continua.
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